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【導入率は約9割!】知っておきたい「採用プロセスオンライン化」の実態と今後の課題

Indeed NEWS

今もなお、私たちの生活に大きな影響を与え続けている
新型コロナウイルスの感染拡大。

それは、多くの企業の採用活動にも大きな影響を与えました。

企業全体で応募者数が減るなど人材確保が難しくなったり、
募集人数自体を減らすといった対応をとる企業も多くありました。

 

4月になり新年度が始まり、採用活動を続けてきた企業や採用を再開した企業も増えてきたいま、
ほとんどの企業で人材採用プロセスが見直されていることをご存知でしょうか。

生活における様々な場面でオンライン化が進みましたが、
それは人々の仕事探し企業の採用活動にとっても例外ではないのです。

 

Indeed(インディード)は、企業の採用担当者を対象に
「人材採用プロセスのオンライン化」に関する調査を行いました。

 

この調査によって、
採用プロセスにおけるオンライン化の実態やその成果
また、Indeed(インディード)に蓄積された求人検索ワードや求人情報データから、
「オンライン面接」に関する昨今の仕事探し・求人に関するトレンドが明らかになりました。

 

調査によると、新型コロナウイルス感染拡大の採用への影響は
1位「求める人材の確保が難しくなった」
2位「応募者数が減った」
という結果でしたが、
人材採用プロセスのオンライン化は、
これらの新型コロナウイルス感染拡大がもたらした課題に対する
解決策の一つとなりうると考えられます。

 

今回は、このIndeed(インディード)の調査結果を紹介しながら
オンライン化の実態を把握し、課題とその解決方法について、考えていきましょう。

目次

採用プロセスオンライン化の実態

Indeed(インディード)の調査によると、
「オンライン面接」に類するキーワードで仕事を探している求職者の割合は
新型コロナウイルスの感染拡大が始まった2020年3月頃から急増し
2017年から約4年間で120 倍2019年からも約13倍になっていることが分かりました。

■「オンライン面接」の仕事検索数、および、仕事数の推移

「オンライン面接」の仕事検索数、および、仕事数の推移
このように、求職者のニーズが大きく変化した場合、
採用企業側には、この求職者のニーズを満たすための対応が必要となります。

この場合必要となったのは、従来とは異なる採用手法の導入
その結果選択されたのが、面接方法を含めた採用プロセスのオンライン化といえるでしょう。

企業の求人情報においても、「オンライン面接」を訴求している割合は増加しており、
2020年は2019年の3.4倍、2017年からみると40.3倍に増加しています。

 

実際に、人材採用プロセスのオンライン化状況調査では
求職大企業の 約96%、企業全体の 77%が
人材採用プロセスにおいてオンライン化を導入、または導入を予定していることがわかりました。
特に大企業では顕著で、91.5%が既にオンライン化を導入していました。

■人材採用プロセスのオンライン化状況

図6_人材採用プロセスのオンライン化状況

また、採用フローの過程でオンライン化が最も進んでいるのが、「募集」で46.8%、
その他は「求職者の応募」「応募者の情報管理」「採用プロセスの進行・ステータス管理」の順で
オンライン化が進んでいるようです。

「面接」においては、オンライン化の導入は企業全体では18.7%でしたが
大企業においては55.1%半数以上でオンライン化が進んでいました。

 

中小企業で、面接やその他のオンライン化がなかなか進まない大きな理由の一つに
オンライン化にかかるコストの問題があるでしょう。

オンライン化を進めるうえで、システムやツールの整備は必須です。
環境整備にそこまで大きな予算を割けない場合、
オンライン化を進めるのが難しいと判断し、先延ばしになっているのかもしれません。

しかし、社会環境の変化や、それに伴う求職者のニーズの変化に対応するため
企業の人材採用プロセスのオンライン化の流れは今後も進んでいくと考えられます。

ニーズの高まりにこたえる形で、最近ではオンライン化に便利なツールがかなり増加してきており
それが採用のオンライン化導入のきっかけになることも多くなっています。

手頃な価格で利用できたり、無料で使えるものもたくさんありますので
ぜひ今一度調べてみてはいかがでしょうか。

 

Indeed(インディード)にも、無料で使える便利なweb面接機能が追加されています。
詳しく知りたい方は、こちらの記事を参考にしてみてください。

採用プロセスオンライン化の効果

次に、採用フローをオンライン化することによって
実際に成果はあったのかどうかをみてみましょう。

調査によると、オンライン化を進めている企業の約76%が何らかの成果を感じていることが分かりました。
最も成果があった内容は、「応募者の増加」が13.6%で最多となり、
時間の削減」12.1%、「費用の削減」10.8%、「労力(人的リソース)の削減」10.4%と続きます。

■人材採用プロセスオンライン化により最も成果があったもの

人材採用プロセスオンライン化により最も成果があったもの

オンライン化が「応募者の増加」に繋がる理由としては
前述の通り、新型コロナウイルス感染拡大を受けて
対面を避けたいユーザーのニーズが急激に高まったことは大きな一因ですが
オンライン化によって、応募のハードルが下がり、またリーチが広がったことも理由として挙げられます。

 

これまでのような対人での面接の場合、
応募者は面接地まで足を運ばなければなりませんでした。

「興味はあるが、面接のための時間が取れない/交通費が高い」という理由から
応募に至らないユーザーは、かなり多いのです。

web面接であれば、場所や時間に縛られることが少ないため、気軽に応募することができます。
このように応募のハードルが下がると、取りこぼしが少なくなります。

また、地方に住んでいるユーザーや、家事・育児に追われているユーザーなど、
これまでリーチできなかった潜在層まで対象が広がることも、応募数増加に繋がります。

 

web面接は、求職者側だけでなく、企業側にとっても様々なメリットがあります。

場所を選ばず面接が行えるため、日程調整の自由度がかなり高まります。
面接の場所を用意する必要がないため、社内の調整もつきやすくなります。
応募から面接まで、また面接から採用までの時間を短縮できるため、
スピーティーな採用が可能になります。

 

求職者側としては、Web面接がデメリットに映ることは少なく、
逆にWeb面接を導入していない企業に対しては

「コロナ対策が出来ていないのではないか」
「導入している他社と比較してしまい、対応が遅れている印象をもつ」

といったように、導入していないことを理由に候補者が辞退してしまう可能性もありますので、
まだ導入していない場合は、オンラインの環境を早急に整えることをお勧め致します。

採用プロセスオンライン化による課題

では、人材採用プロセスのオンライン化を進める上での課題はあるのでしょうか

すでに何らかのオンライン化を取り入れている企業への調査では、
「オンライン面接のみでは適切な選考が難しい」が最も多く
企業全体の49.4%(大企業50.7%、中小企業49.3%)となりました。

■人材採用プロセスオンライン化による課題(上位5位) ※複数回答

人材採用プロセスオンライン化による課題

 

2番目に多かったのは「オンライン採用を適切に運用するノウハウがない」ですが
これは1位の半分以下の割合でした。

採用のオンライン化導入・促進に向けては、
採用方法や運用方法等、ノウハウ面での課題が大きいことが分かります。

 

オンライン面接では、対面とは異なった事前準備・確認が必要です。
また、対面に比べて見えない部分があり、収拾できる情報量が少なくなりがちですので、
どこに注視して面接をするかが非常に重要となります。

注意すべきポイントを、押さえておきましょう。

 

面接前の事前準備

Web面接で発生するトラブルは、準備不足によるものがほとんどです。
通信環境使用するWeb面接ツールの仕様PCのスペック
面接前に必ずチェックするようにしましょう。

また、web面接は、環境さえ整えばクリック1つで簡単に始まってしまうため
面接までのフロー応募者への事前の案内は、念入りに確認しておくことが重要です。

特に、応募者への事前の案内は、抜け漏れがないようにしなければなりません。
以下の情報は、面接前に必ず共有しておきましょう。

  • 当日の流れ
  • 通信不備など、問題があったときの連絡先
  • 当日の面接担当者情報
  • 面接の想定時間
  • 面接当日、面接後の流れ

また、面接担当者側も、面接時の話の流れ時間の使い方について
事前にしっかり計画し、シミュレーションしておきましょう。

 

面接時の見極め方

「適切な選考が難しい」という課題は
オンラインでの面接と、対面での面接とでは、
見極めるために注意すべきポイントや
応募者からの情報の引き出し等が異なってくるにもかかわらず
従来の対面方式と同じ方法で面接を行ってしまうために発生します。

例えば、対面での面接では、
同じ空間にいることで、表情やしぐさ、体の動きから
応募者の心理や性質といったものを読み取ることができましたが
オンラインの画面越しでは、それが難しくなってしまいます。
web面接を行う際には、画面越しの「表情」や「目の動かし方」といったところに
注意することがポイントとなってきます。

また、質問の内容も、この機会に見直しが必要かもしれません。
履歴書や職務経歴書から見えやすい、「スキル・経験」を引き出す質問と、
資料からは見えにくい、応募者の「特性や志向性」などを引き出す質問が必要になります。
スキルの確認だけではなく、「見えにくい特徴」も把握し、見極めることが重要になってきます。

これまで感覚的に行っていたことを言語化し、質問項目を社内でそろえ
評価基準を共有することで、誰が面接しても同じ評価ができる状況をつくります。
属人的な解釈によって採用を決めることは、多くのリスクが伴いますので
ぜひこの機会に、フローや基準を見直してみてください。

Googleでも取り入れられている「構造化面接法」の手法や
評価のブレを少なくする「コンピテンシー面接」など、面接の手法を取り入れることもお勧めです。

 

また、オンラインで行う面接は、録画を行うことが可能です。
面接官以外の方が客観的に求職者を評価したり、面接官の対応に問題がないかチェックしたりもできるので
面接の品質を向上させていくことができます。
このように改善を続けていくことによって、人材のミスマッチを減らしていくことができます。

 

いかがでしたでしょうか。
採用のオンライン化導入・促進に向けては「オンライン面接」が重要なポイントとなっているといえそうです。

企業の人材採用プロセスのオンライン化の流れは、今後も進んでいくと考えられます。
全てをすぐにオンライン化することはかなり難しいですが
適切なフローを、うまくオンライン化することができれば
工数やコストを削減しながら、採用活動の幅を広げることができます。
自社の採用フローを見直し、是非オンライン化を進めてみてください。

 

弊社では、求人広告の運用・市場分析・採用提案を行っています。
オンライン化について相談したい、興味があるという採用担当者様は、下記よりぜひお気軽にお問い合わせください。

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制定日 2017年11月1日
最終改訂日 2020年3月18日
株式会社デルタマーケティング
代表取締役 平井 健一

当社は、当社が取り扱う全ての個人情報の保護について、社会的使命を十分に認識し、本人の権利の保護、個人情報に関する法規制等を遵守します。また、以下に示す方針を具現化するための個人情報保護マネジメントシステムを構築し、最新のIT技術の動向、社会的要請の変化、経営環境の変動等を常に認識しながら、その継続的改善に、全社を挙げて取り組むことをここに宣言します。

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