改めて見直す e ラーニングの価値

昨年、民間のシンクタンク機関である産労総合研究所から発表された「教育研修費用の実態調査」によると教育研修費用(総額)について今後13年間の方向性をたずねると、「現状維持」が50.0%、「増加(かなり増加+やや増加)」40.5%、「減少(かなり減少+やや減少)」9.4%という結果となったそうです。規模、業種を問わず同様の傾向にあるものの、とくに999人以下企業で「増加」の割合が高くなっており、企業の教育投資は、現状では抑制傾向にあるものの、今後は増加する見通しとされています。

 

また、2012年度の教育研修の実施において主な研修プログラムの実施率をみると、階層別研修では「新入社員教育」が84.6%と従来どおり高い割合を示し、これに「初級管理者教育」、「中級管理者教育」などが続く傾向で、職種・目的別研修では、「営業社員・販売員教育」が44.2%で最多となっています。

 

新入社員研修や管理職研修は、以前からも重要な教育施策として位置づけられていますが、最近は新人の早期戦力化、管理職への部下の育成やメンタルヘルスへの対応など教育ニーズの背後にある課題は変化してきています。

 

一方で、教育・研修の必要性は認識しているものの多忙な実務の中で時間を割いてもらうことや教育投資をどこまでかければ投資対効果が最適化されるのかといった問題はなかなか解決が難しいようです。そこで、見直されているのがe
ラーニングによる学習です。ひとくちに「新入社員研修」「管理職研修」といっても、実際の場に集まる集合研修でなければ学ぶことができないものもあれば、知識やスキルの習得であれば個人で学習に取り組んでもらい、その進捗やテストの結果を人事側が把握できれば、あとは現場での実践を重ねることでより力を付けることが可能になるものもあります。

 

つまりPCスキルや、語学はもちろんのことマネジメントや人事考課、コンプライアンスなどの領域においても「まずは基本の知識を習得する」というステップでe ラーニングを活用すれば、各自が学習時間も確保しやすく全体の知識レベルの統一もスムーズに図ることが可能になります。

 

eラーニングという言葉が使われ始めたのは、1990年代末ですが、この20年の間でeラーニング自体の形態も多様に変化してきました。専門家がeラーニング・コンテンツを制作し、インターネット上の学習・管理システムを通じて受講者にコンテンツが提供され、受講記録の管理が行われるといったものから、最近ではスカイプなどのツールを使ったものも一般的になってきました。また、社内SNS内でラーニングコーナーが設定でき社員同士の知識・知恵の交流で自然な学習を促す仕組みも登場しています。今後も様々なツールの進化は進むでしょうが、必要なタイミングでいつでも学習が進められるe-ラーニングは今後の企業の教育投資先の一つとしてますます活用されていくでしょう。

 


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