「新たな課題にチャレンジできる中核人材確保」の一方で「再雇用義務で若手にしわ寄せ」-経団連調査

Ⅰ.調査実施要領

調査目的:春季労使交渉・協議の結果や、人事・労務に関するトップ・マネジメントの意見を取りまとめ、今後の政策立案の際の貴重な資料として活用することを目的とし、1969年から毎年実施している。

調査対象:経団連会員企業および東京経営者協会会員企業(計1,889 社)の労務担当役員以上

回答状況:調査対象企業1,889 社のうち、有効回答社数は578 社(回答率30.6%)

産業別:製造業269 社(46.5%)、非製造業285 社(49.3%)、無回答24 社(4.2%)

規模別:従業員500 人以上439 社(76.0%)、500 人未満128 社(22.1%)、無回答11
社(1.9%)

調査時期:2012 年6 月29 日~8 月31 日

Ⅱ.調査結果

~調査結果のポイント~

1.定期昇給制度があると回答した企業(全体の76.9%)のうち、個々人が創出する付加価値と賃金水準との整合性を図るための対応として、「年功的な昇給割合を減らし、貢献や能力を評価する査定昇給の割合を増やす必要がある」とした企業は58.0%

企業は厳しい経営環境のなか、個々人の貢献度や能力評価の結果を、より一層重視しようとしている。

2.近年特に重視している中核人材について、「新たな課題にチャレンジできる人材」と回答した企業が61.3%

中核人材育成のために、「優秀な従業員を早期に選抜し、次世代経営層として育成している」(49.2%)だけではなく、「グローバルな視点を身に付けさせるために、海外の駐在やトレイニー等として海外派遣を経験させている」(46.2%)と回答した企業が多く、グローバルに活躍できる中核人材を求めている。

3.海外における事業拡大に向けた人材面での競争力強化のため「人材育成を目的とした、従業員の海外拠点への積極派遣」を実施していると回答した企業は57.8%

今後実施を予定・検討している取り組みについては、「グローバルな戦略人材の早期選抜、育成施策の実施」(45.2%)と回答した企業が最も多く、グローバル人材の早期育成に取り組もうとしている姿勢が目立つ。

4.高齢法の改正にともない必要となる対応について、「高齢従業員の貢献度を定期的に評価し、処遇へ反映する」と回答した企業は44.2%

高齢従業員の業務内容や貢献度に応じて、処遇を決定しようとしている企業が多い。

※高年齢者雇用安定法の改正にともない、企業には、2013 年4 月より希望者全員の65歳までの雇用確保措置が求められる。

一般社団法人日本経済団体連合会

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