均等法の改正省令・告示案を諮問 禁止する「間接差別」の対象を拡大

厚生労働大臣は昨年11月12日、労働政策審議会に対して男女雇用機会均等法(以下「均等法」といいます)に関する改正省令・告示案要綱等を諮問しました。労働政策審議会からの答申を得た上で、12月下旬に改正省令・告示を公布し、平成26年7月1日より施行する予定です。ここでは改正案のポイントをご紹介します。

 

間接差別に該当する「転勤要件」の範囲を拡大

均等法では性別以外の要件を設けていたとしても、それが実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものについては、「間接差別」として禁止しています(ただし、合理的な理由がある場合は認められます)。

 

現行の省令では具体的に次の3つの措置を間接差別としてあげています。

①募集・採用にあたって労働者の身長・体重または体力を要件とすること

②コース別雇用管理における総合職の労働者の募集または採用にあたって転居をともなう転勤に応じることができることを要件とすること

③昇進にあたり転勤の経験があることを要件とすること

このうち②について、「コース別雇用管理における総合職」という限定を削除するとともに、昇進および職種の変更を追加するとしています。

 

コース別雇用管理について明確な指針

コース別雇用管理については、実質的に男女別雇用管理となっている実態があることが問題視されています。平成24年度の雇用均等基本調査を見ると、コース別雇用管理制度のある企業は全休の11.2%でしたが、規模の大きな企業ほど割合が高く、5000人以上の企業では約5割が導入していることがわかりました。中でも、金融・保険業や教育・学習支援業での導入率が高くなっています。

コース別雇用管理をおこなっている企業での採用状況を見ると、総合職で全国的規模の転勤のあるコースでは、「男性が80%以上」が72.0%であるのに対し、一般職では「女性が80%以上」が59.2%となっており、確かに実質的な男女別雇用管理と言えそうです。

こうしたコース別雇用管理制度については、従来の行政通達をより明確な記述にした上で、指針に格上げするとしています。指針案では、雇用管理の各ステージごとに、①法に直ちに抵触する例、②制度のより適正かつ円滑な運用をするために留意すべき事項の例、③労働者の能力発揮のため実施することが望ましい事項の例、の3つの区分に整理して例示する形としました。たとえば、募集・採用に際しては例を示しています。

 

ジェンダーハラスメントをなくす

このほか、セクハラについて、「同性に対するもの」も含むことを指針に明示するほか、性別役割分担意識にもとづく言動(「ジェンダーハラスメント」といいます)をなくすことが重要である旨も明示するとしています。たとえば女性社員にばかりお茶くみを頼んだり、「男のくせに根性がない」などという言動がある職場では、セクハラが起こりやすいと指摘されているからです。

 

 

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