やる気のない社員のスイッチをオンにするには – 人材未活用による損失は多大

業績を挙げるにはどうすればよいか、なんとか好転させられないか……管理職レベルにある人なら頭から離れない悩みだろう。だがその答えは身近なところにありそうだ。人、つまり社員だ。社員に最大限の能力を発揮してもらうことは大きな変化につながるはずだ。

今回はそんなテーマを取り扱ったOpen Forumの記事、「どうやって(原題 : How to Get Disengaged Employees to Go the Extra Mile)」を見てみよう。

出社してはいるが、それほど仕事に情熱があるわけでもない。もう少し工夫したり、努力があったってよさそうなものなのに……そういう人が社内にいるという会社には耳が痛い数字がある。このような「エンゲージしていない社員」が会社に及ぼす損失は、なんと米国だけで年間110億ドルとも推定されているのだ。せっかく給料を与えて身につけてもらった専門知識やスキルが自社にどのぐらい還元されているのか、その段階に至る前に辞めてしまう社員もいるだろう。このような人材未活用の状態は、世界に目を広げてもそう変わらないという。

余裕のある企業なら、エンゲージを強めたりやる気を高めるためのトレーニングを利用するかもしれない。だが、記事ではエンゲージのなさを生じさせている根本の問題を見直す必要があるとする。アプローチとしては、「どうやったら会社に貢献してくれるのか」ではなく、「創造力や情熱を発揮したり引き出す労働環境をどうやって作り出すか」。これをマネージャーは考える必要があるという。

具体的なチェック項目として、以下を挙げている。

直属のチームリーダーとチームスタッフとの関係

社員のやる気に影響を与える要因はさまざまだが、その中でも大きいのが直属の上司との関係だという。チームリーダー、係長、部長、課長……と、社内で部下を抱え、管理する立場にある人々を見てみよう。モチベーションを高め、情熱を加速し、個々の才能を引き出すような上司だろうか? 評価すべきときにちゃんと評価し、コーチングを行い、コミュニティと所属の意識を高めているだろうか?

上司の力量を部下に問うというユニークなプログラムを導入しているのが、ITサービスのHCL Technologiesだ。マネージャーレベルにある人を社員が評価し、結果をWebで公開して、全ての社員がアクセスできるようにしている。管理職にとっては勇気がいりそうなプログラムだが、導入したのはCEO自身のようだ。同社はインドで、ベスト雇用主に選ばれている。

不公平さはないか?

公平感がないと社員のモチベーションは一気に下がる。職場に嫌気が差す一番の原因は、平等や公平に取り扱われていないという感覚だという調査もある。やったことがちゃんと公平に評価される、機会を与えられるような職場だろうか?

何が社員の心を動かすのか理解する

“あめ”と”むち”で管理すればよいと思っている人は要注意だ。

モチベーションややる気に関する研究は進んでいる。TEDでも知られる作家Daniel H. Pink氏によると、人にやる気を出させるものは”あめ”や”むち”ではなく、(自分の作業に対して適切だと思われる報酬が得られるという条件が整うと)次の3つが大切なのだという。

「自律性」(自分の生活は自分で決めたい・管理したい)
「熟練」(大切だと思うことを継続的に取り組み向上したい)
「目的」(自分自身を上回る大きなものを達成したい、役に立ちたいなどの気持ち)

自分が古いタイプの管理職だと思う人は、社員をもっと理解し、長所だけではなく、独自の個性や特技などに目を配ってみてはいかがだろうか。

このほかにも、勤務時間を柔軟にする、違うことをできるようにする、自宅作業を認める、より難しい課題を与えるなど、モチベーションを高める要因を試すことも助言している。

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