女性管理職比率が低いのは、男が悪いか、女が悪いか

男のように働く女性リーダーではなく、真の女性型リーダーを発掘・育成する。そんな取り組みが始まった。その実践的研修と採用のプロセスをレポートする。

 

女性管理職が増えない12の理由

「戦後、強くなったのは女性とストッキングだ」というフレーズが流行したことがあったが、果たしてその女性たちの力を日本企業はうまく活用してきただろうか。

 

残念ながら、大手を振ってYESとは言えないだろう。ILO(国際労働機関)の調査(2008年)によれば、女性の管理職比率の国際平均は30%。アメリカ43%、フランス39%、ドイツ38%に対して日本はたったの9%。頑張って働いても、なかなかリーダーにはなれない。これが日本の働く女性の現実だ。

 

なぜ日本女性の管理職比率は低いのかを探るべく、PRESIDENT誌は働く男女を対象に、ネットを使ったアンケートを実施した。その結果が表である。項目によって、男女別に回答差が表れる結果となった。

 

【調査概要】

gooリサーチとの共同調査により、インターネットを通じてアンケート調査を実施。調査期間は2012年7月18~20日。回答者20代後半~40代の働く男女。男性577人、女性486人。

 

うち、男女差が唯一出なかったのが、(2)「結婚や出産を契機に辞める女性が多い」という項目である。これは事実、そうなのだろう。辞めてしまえば、キャリアは中断し、管理職への道も途絶えてしまう。ではなぜ「辞めてしまうのか」という理由づけに、以下に述べるような男女差が表れている。

 

女性は、(1)「企業内の仕組みの欠如」、(3)「社会インフラの不足」、(4)「上司や同僚の無理解」、そして(5)「家事や育児に対する夫の怠慢」にその原因を帰している。つまり、企業、社会、男が三大悪というわけだ。

 

一方の男性は、(1)「企業内の仕組みの欠如」、(3)「社会インフラの不足」を指摘するという点では女性と同じだが、(8)「女性の意欲不足」を指摘する人も多い。女性自身も覚悟が足りない、甘いんじゃないのと釘を刺しているわけだ。それに関連するのか、(11)「この管理職比率が低いとは思わない」という項目をあげる男性も女性と比べて多い。

 

ところが、世界はさらにその先をいく。12年11月、EUの欧州委員会は上場企業に対して、「非常勤役員に占める女性の割合を、20年までに40%以上とすべし」という指令を出した。現在EU27カ国平均で女性役員比率は13.7%、非常勤に限ると15%。日本の女性役員比率は1%以下だから、ここでも大きな差をつけられている。

 

高齢化と人口の減少が進むなか、女性にもっと働いてもらわなければ国が立ちゆかなくなってきた。それが今の日本だ。ゴールドマン・サックス証券が10年に発表したレポートも「ウーマノミクス(女性経済)」の重要性を説き、日本の女性の雇用率(09年=60%)が男性並み(80%)になれば、日本のGDPが15%押し上げられると主張する。そのためには女性雇用の量だけではなく、質も上げる、つまり、ふさわしい人材を抜擢し、管理職、あるいは役員、経営者として、企業を牽引する立場を担ってもらわなければならなくなっているのである。

 

そんな状況に棹さすかのような試みが、12年11月、都内で行われた。一言でいうと、人材紹介の新しい形である。具体的には、選抜した女性管理職候補者に、5日間のリーダーシップ研修を受講させたうえで、企業に紹介するというもの。女性たちは無料で研修受講および合同面接会に参加することができる。採用が決まった場合のみ、主催者が採用した企業から研修費を上乗せした紹介料をもらう、というスキームである。主催しているのは、シングルマザーの正社員人材に特化した人材紹介業を07年にはじめたハーモニーレジデンスと、研修を担当する2社の計3社である。

 

ハーモニーレジデンスの福井真紀子社長によれば、全国から約40人の希望者が集まり、そこから最終的に12人まで絞り込まれた。

 

スクリーニングのポイントは何か。

「一般の人材紹介業の場合、年齢と学歴の2つが見るべきポイントとされますが、弊社がシングルマザーを紹介する場合でも、そして今回の試みでも、まったく違います。経験も、あまり関係ありません。何のために、どんな仕事を志望するのか、なぜリーダーになりたいのか、そこがポイント。それをA4 1枚に作文していただき、さらに面談で、そこをじっくり探らせていただきました」(福井氏)

 

そうやって選ばれた女性たちに、月曜から金曜の計5日間、朝9時から夕方6時まで、都内でリーダーシップ研修が施された。講師の話を一方的に聞くだけの座学形式ではなく、グループワークやロールプレイングがふんだんに取り入れられた実践型だ。リーダーとしての自己認識を深めたうえで、コーチングやコミュニケーション力、プレゼンテーション力の向上を狙う。講師は、内外で、女性リーダーシップ研修やダイバーシティ経営セミナーを多数手がける2人のイギリス人女性だ。

 

初日、参加者それぞれが自己紹介も兼ねて行ったスピーチをビデオで撮影した。何人かは、その映像を見せられ、ショックのあまり絶句したそうだが、そういう人も最終日には自分のリーダーシップについて皆の前でよどみなく話すことができるようになった。「リーダーシップの型は1つではない。100人のリーダーがいたら、百様あっていい」。研修ではこれが何度も強調される。

 

15年近く勤務した証券会社を先月、退職したばかりの40代前半の受講生に話を聞くことができた。退職理由は理不尽な転勤命令。営業のエース人材の1人として、かなりの成績を維持しつつ、数人の部下ももつ管理職として頑張っていたが、支店長とソリが合わず、いきなり見知らぬ遠方への転勤を命じられた。

 

「いつもは何か意見すると、『女のくせに出しゃばるな』と言うくせに、こういうときは『あなたは総合職なんだから、男性社員と同じように、辞令1本で全国どこへでも転勤しなければならない』と。その二枚舌に我慢できませんでした」。この遠方への転勤というのも、女性に管理職になるのを躊躇させる日本企業の慣行の1つだ。

 

この研修に参加して1番よかったのは何だろうか。そう質問すると、こんな答えが返ってきた。「年上、同年代含め、今まで、この人のようになりたい、と思わせる女性のロールモデルが身の回りにいませんでしたが、これに参加したら、私と同じような意識で頑張っている人たちと出会えた。これが大きいですね。みんなで飲みにも行きましたし、何でも相談できる仲間として、これからも付き合っていきたい」。

 

「男のようなリーダー」から女性型リーダーへ

翌週の月曜日が合同面接会だった。まず午前中は採用を希望する企業の担当者向けに、「ダイバーシティ経営」を進めるためのポイントを解説するセミナーが行われた。講師は、リーダーシップ研修を担当した同じ2人のイギリス人女性。計11社11人が参加、こちらもグループワークが中心だった。

 

会場が1番沸いたのが、前方のスクリーンに、7人の外国人男女が正面を向いた写真が示され、「どの人を採用したいか、選べ」というグループワークだった。ターバンを巻いている女性、白髪の上品な白人男性、日本人そっくりの若い男性、にこやかに微笑む白人女性……。何を基準に選べばよいのか、皆、考えあぐねているようだ。次に、それぞれの人に短い説明が加わった。ターバンの女性は「毎日の門限が7時」、日本人そっくりの男性は実は「日本語ができない」、白人女性は「日本語の読み書き堪能」……。情報を与えられて、みんな一安心という顔になる。そこで講師が、何の情報も与えられない場合、何を基準に採用する人を決めようとしたか、そのプロセスの振り返りを各自に求めた。

 

その答えは、人それぞれの好みに左右されるということ。特に「昇進や昇格を決定する場合も含め、自分に似ている人を選ぶ傾向が強い」という。そういえば、後ろで見学していた筆者も、無意識に自分と同じようなタイプの男性を選んでいた。

 

このことが何を意味するのかというと、女性を含めた多様な人材を採用し、うまくマネジメントするには、採用する企業側にも多様な人材が必要ということ。そうでなければ、採用する人材が偏ったものになってしまう。

 

こうしたセミナーを企業向けに行う理由を、福井氏はこう述べる。「女性管理職がうまく活躍できる風土をつくるには、本人がいくら優秀でも駄目です。経営者の覚悟が50%、本人の能力が30%、周囲のサポートが20%、このすべてが揃わないと」。

 

さて午後になると、いよいよ合同面接会である。52コマの個別面接が行われた結果、候補者14人中9人が別途、2次面接に進み、うち4人にはすでに内定が出ている。残念ながら面接希望が来なかった5人に関しては、ハーモニーレジデンス社が別の企業を紹介していくという。

 

このサービスで日本の企業社会が大きく変わるわけではないだろうが、女性管理職候補者の紹介に特化し、女性、企業双方の意識も変えようとする試みは貴重といえる。来年も3回、同様の取り組みを実施する予定だ。

 

福井氏に、日本企業で女性の管理職比率が低い理由を聞いてみると、先のアンケートであがった以外に、次の3つを指摘した。

 

1つは、妻が稼ぐと不利になる配偶者所得控除の仕組み、2つは、男性に有利な、長時間労働をよしとする風潮、3つは、女性にとってのロールモデルの不在、裏返していえば、いま日本企業で活躍している一握りの女性管理職が、髪を振り乱して頑張るような”男性型女性リーダー”であること。

 

「もっといえば、母親が働きに出ると、育児放棄か、という目で見る祖父母たちの冷たい視線もあります。本人、夫、企業、社会など、要因は複雑にからみあっているので、1つだけ手をつけても何も変わらない。すべてを少しずつ、変えていくしかありませんが、私たちは”女性型女性リーダー”を発掘・育成して企業に送り込むという意味では、先鞭をつけたと思っています」

 

「できない男」はどうなってしまうのか

「できる女性」が管理職にどんどん登用され、企業を引っ張っていく。大いに慶賀すべきだろう。その一方で、「できない男性」はどうしたらいいのだろうか、という思いがよぎる。これまでは、大卒男子だったら、ほとんどすべてが初級管理職である係長まではなれた。ところが、年功序列の崩壊とともに、今後は「できる女性」という新しいライバルが加わることになるから、彼女たちとの出世争いに敗れ、一生、ヒラという男性が多く生まれる可能性が大いにある。最近、万事控えめの草食男子が急増中だというのは、もしかしたら、それを先取りした現象なのかもしれない。

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